Iedere vestiging van Royal Avebe kent z’n eigen uitdagingen op het gebied van Human Resources. Zo ook de locaties van Avebe Kartoffelstärkefabrik Prignitz/Wendland (KPW) in Duitsland. De vrij hoge gemiddelde leeftijd van de medewerkers zorgt voor capaciteituitdagingen in de toekomst. Manuela Kruse, recruiter bij KPW, werkt samen met haar collega’s hard aan een generatiewissel op de twee locaties. Ze vertelt over de personele ontwikkelingen op de locaties in Dallmin en Lüchow.
“Momenteel werken er bijna 140 mensen bij KPW”, begint Manuela haar verhaal. “Op basis van de huidige gegevens gaan 31 van hen de komende tien jaar met pensioen. De behoefte aan jonge arbeidskrachten neemt de komende tijd dan ook alleen maar toe. Dit zie ik als onze grootste uitdaging. Maar ook het vitaal maken en houden van onze medewerkers vormt een uitdaging”, legt ze uit. “Zeker met het oog op de verdere verhoging van de pensioengerechtigde leeftijd. Het project ‘SPP – Strategische Personeelsplanning’ heeft hier een belangrijke rol in. We bieden bijvoorbeeld trainingen aan aan onze medewerkers voor meerdere functies binnen de productie. Kennisoverdracht tussen collega’s staat ook centraal. Het gemiddelde aantal dienstjaren bij KPW is momenteel 17 jaar. Het hoogste aantal dienstjaren binnen KPW staat momenteel op 46 jaar. De kennis die in de jaren is opgedaan, is van onschatbare waarde. Om het verlies van kennis en ervaring te voorkomen, werken we met SPP aan een permanente overdracht van kennis.”
Generatiewissel
“We zien een duidelijke generatiewissel binnen KPW. Terugkijkend op de afgelopen elf jaar is KPW van een destijds zeer sterk vertegenwoordigde generatie van babyboomers overgegaan op een medewerkersgroep die veel meer bestaat uit verschillende generaties.” En met het wisselen van generaties komen er ook andere behoeften. “De jongere generaties hechten veel meer waarde aan het totaalpakket aan arbeidsvoorwaarden. Dit betekent dat er hogere verwachtingen zijn op het gebied van flexibel werken, de balans tussen werk en privé, digitalisering
en overige voordelen zoals gezondheid op de werkvloer. Ploegendiensten en weekenddiensten zijn bij jonge sollicitanten steeds minder in trek, omdat dit minder goed in hun levensstijl past.”
Nieuwe medewerkers werven
Het succes in het werven van nieuwe medewerkers is nogal wisselend legt Manuela uit. “Het hangt sterk af van de functie. We maken gebruik van de carrièreportal op onze website, regionale netwerken en online vacaturebanken. Soms kiezen we nog voor de ouderwetse manier door een vacature in regionale kranten te plaatsen of schakelen we headhunters in. Onlangs hebben we goede medewerkers binnengehaald die eerst als uitzendkracht bij ons werkten. Ook de interne actie ‘collega werft collega’ waarbij we wervingsbonussen weggaven was succesvol.”
Aantrekkelijke werkgever
Manuela heeft duidelijk voor ogen hoe Avebe een aantrekkelijke werkgever kan zijn voor jonge generaties. “Het is belangrijk een bedrijfscultuur te ontwikkelen waarin samenwerking en vertrouwen centraal staan en er ruimte is voor inbreng van medewerkers. Het creëren van een goede werksfeer, het aanbieden van afwisselende taken en een focus op het continu overdragen van kennis en ervaring van medewerkers met veel dienstjaren op nieuwe werknemers, zouden naar mijn overtuiging goede stappen zijn om onze aantrekkelijkheid als werkgever te vergroten. Daarnaast moeten we onze huidige modellen voor werktijden nauwkeurig bekijken en, binnen onze mogelijkheden als bedrijf, de gewenste flexibilisering van werktijden, de balans tussen werk en privé en onze ouder wordende medewerkersgroep zo veel mogelijk optimaliseren.”
Toekomst
Manuela: “Onze uitdaging voor de toekomst bestaat eruit cruciale
sleutelfuncties tijdig en conform functieeisen in te vullen met goed opgeleide vakmensen. Het gaat erom dat we de verschillende generaties die werkzaam bij ons zijn samenvoegen tot een team waarin jeugd en competentie bij elkaar komen. En daar werk ik met veel plezier aan mee!”
